The Leadership Divide

Veröffentlicht am: 23. April 2026 Veröffentlicht in: Alle

Hogan Assessments, 2026, Englisch

Auf den Punkt:

Die Studie „The Leadership Divide“ zeigt eine Diskrepanz zwischen den belohnten Führungseigenschaften Ambition und Präsenz einerseits und den tatsächlichen Mitarbeitererwartungen an Integrität und Kommunikation andererseits auf.

Bewertung

Die Studie „The Leadership Divide“ deckt auf, dass Unternehmen bei der Personalauswahl häufig Charisma über tatsächliche Kompetenz stellen. Sie bietet die notwendige Evidenz, um Auswahlprozesse grundlegend auf Integrität und Vertrauen auszurichten.

Untersuchte Fragestellung

Welche Eigenschaften bringen Führungskräfte aktuell mit (Who Leads), welche Qualitäten fordern Mitarbeitende für effektive Zusammenarbeit (Who Should) und wo liegen die kritischen Lücken?

Inhalte/Trends

Die Studie dokumentiert ein Missverhältnis zwischen der gelebten Führungspraxis und den Anforderungen der Belegschaft. Zwischen den fünf am häufigsten bei Führungskräften beobachteten Kompetenzen und den fünf wichtigsten Erwartungen der Mitarbeitenden gibt es keine einzige Überschneidung. Während Führungskräfte vor allem Merkmale wie Wettbewerbsorientierung, Präsentationsstärke, Innovationskraft, Eigeninitiative und Inspirationskraft zeigen, definieren Beschäftigte wirksame Führung über Kommunikation, Integrität, Verantwortungsbewusstsein, fundierte Entscheidungsfindung und Teamführung.

Eine zentrale Erkenntnis der Studie ist die enorme Bedeutung von Vertrauen: 97 % der Befragten stufen Integrität und klare Kommunikation als erfolgskritisch ein. Demgegenüber stehen Verhaltensweisen, welche die Führungswirksamkeit nachweislich beeinträchtigen. Emotionale Unberechenbarkeit identifizieren 72 % als negativen Faktor, gefolgt von passiver Aggression (62 %) und Arroganz (59 %). Besonders deutlich wird die Diskrepanz beim Thema Selbstbewusstsein: 59 % der Angestellten empfinden ein hohes Maß an Selbstbewusstsein bei Vorgesetzten als Arroganz, was die Motivation und das Vertrauen untergräbt.

Zusätzlich zeigen die Ergebnisse Defizite im Bereich der zwischenmenschlichen Führung. So fordern 48 % der Erwerbstätigen von ihren Führungskräften einen stärkeren Fokus auf den Aufbau von Netzwerken, Teamarbeit und die Schaffung eines Zugehörigkeitsgefühls. Diese Aspekte genießen in der aktuellen Führungspraxis eine geringere Priorität als individuelle Durchsetzungsstärke. Die Ergebnisse belegen zudem, dass übermäßige Vorsicht (56 %) ebenso als Hemmschuh für die Teamleistung wahrgenommen wird wie ein Mangel an klaren Entscheidungen.

Insgesamt verdeutlicht die Studie, dass eine starke Führungspipeline eine Neuausrichtung der Identifikationsmerkmale erfordert: weg von rein sichtbarer Präsenz, hin zu messbarer Verlässlichkeit und sozialer Kompetenz.