Haufe Akademie, 2026, Deutsch
Auf den Punkt:
In einer von kontinuierlichem Wandel geprägten Arbeitswelt bewältigen Führungskräfte hohe Belastungen überwiegend individuell. Bezüglich ihrer Zukunfts- und Digitalkompetenzen besteht jedoch eine erhebliche Diskrepanz zwischen ihrer eigenen Wahrnehmung und der Einschätzung von Personalentwicklern.
Bewertung
Die Führungskräfte-Studie 2026 bietet datenbasierte Einblicke in den Führungsalltag. Sie zeigt konkrete Ansatzpunkte auf, um Entwicklungsbedarfe realistisch einzuordnen und Rahmenbedingungen für eine nachhaltige Führungskräfteentwicklung zu schaffen.
Untersuchte Fragestellung
Wie erleben Führungskräfte und Personalentwickler den aktuellen Veränderungsdruck und die Arbeitsbelastung im Führungsalltag? Welche Kompetenzen und Führungsmodelle werden als zukunftsfähig erachtet? Und wie wirksam sind bestehende Weiterbildungsangebote unter den gegebenen organisationalen Rahmenbedingungen?
Inhalte/Trends
Die Ergebnisse der Studie belegen, dass eine dauerhafte Veränderungsdynamik zum Normalzustand geworden ist. So nehmen 93,3 % der Personalentwickler und 84,1 % der Führungskräfte die aktuelle Dynamik als stark bis sehr stark wahr. Damit einher geht eine hohe Arbeitsbelastung, die von 94,8 % der L&D-Verantwortlichen und 88,2 % der Führungskräfte bestätigt wird. Während 43 % der Personalentwickler annehmen, dass Überlastung offen angesprochen wird, tun dies in der Realität jedoch nur 24,5 % der Führungskräfte. Stattdessen bewältigen Führungskräfte Druck primär über individuelle Strategien wie Priorisierung (58,6 %), Sport (55 %) oder Fokuszeiten (50,9 %).
Bei der Einschätzung von Zukunfts- und Technologiekompetenzen zeigt sich eine ausgeprägte Wahrnehmungslücke. So stufen rund 65 % bis 75 % der Führungskräfte ihre Kompetenzen in den zentralen Feldern als hoch ein. Speziell bei KI- und Technologiekompetenzen halten sich 65,9 % für gut aufgestellt. Aus Sicht der Personalentwicklung erreichen in diesen Kompetenzfeldern hingegen nur etwa 40 % bis 50 % der Führungskräfte ein entsprechend hohes Niveau und lediglich 38,5 % verfügen über eine hohe KI-Kompetenz. Zudem glauben 65,5 % der Führungskräfte, in den kommenden Monaten sehr selbstwirksam agieren zu können, wogegen nur 40 % der L&D-Experten zustimmen.
Hinsichtlich der Lernrealität investieren Führungskräfte im Durchschnitt 8,47 Stunden pro Monat in Weiterbildung. Während 46,8 % der Führungskräfte diese Zeit als ausreichend empfinden, sehen das nur 28,9 % der Personalentwickler so. Beide Seiten identifizieren mit rund 60 % Zeitmangel als größte Lernbarriere. Bezüglich der Führungsmodelle bevorzugen 38,2 % der Führungskräfte und 34,1 % der Personalentwickler das transformationale Leadership. Allerdings erleben nur 20,5 % der Führungskräfte ihre Unternehmenskultur als lernorientiert. Laut der Führungskräfte-Studie 2026 betrachten rund 60 % der Befragten beider Gruppen die Weiterentwicklung von Führungskräften als gemeinsame Verantwortung von Führung und Personalentwicklung.
Geltungsbereich
Online-Befragung von 355 Personen (220 Führungskräfte und 135 Personalentwickler) aus mittleren und großen Unternehmen mit Sitz in Deutschland.
Link zur Studie
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